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提高招聘有效性的方法分析(三)

来源:鹤喆资讯网
  

过程控制不是从面试开始的,不仅仅是指通过一些测评技巧来保证候选人的质量达到岗位要求的标准。过程控制要从用人部门提出招聘申请开始。

下面我们分析第四步,如何进行过程控制?

四、如何进行过程控制?

1、过程控制第一步:收集信息。

过程控制不是从面试开始的,不仅仅是指通过一些测评技巧来保证候选人的质量达到岗位要求的标准。过程控制要从用人部门提出招聘申请开始。

当用人部门要求你招人的时候,你首先要明确几个信息:这个岗位是计划内的,还是计划外的。是计划内的,我就按照计划给他招,如果是计划外的,我就得确认这个岗位是否经过领导批准。如果批准了,那就给他招,不批准不招。这里面又涉及到一个招聘申请权限划分的问题,这会在后面详细叙述。

在明确是否可以招聘之后,我们还要明确,这个岗位为什么要招人,是新增岗位,还是原来岗位人员离职补充。如果是旧岗位离职补充,就要知道这个岗位员工为什么离职,是工作压力太大,还是领导脾气比较怪,还是工资低,这又涉及到上次所说的“离职分析”的问题。在了解了此岗位离职的真正原因之后,首先不是要去招人,而是思考,看这样的情况下,能否先解决原来导致员工离职的问题,如果解决之后,才能导致新招来的员工不离职,如果不能解决,比如说原来岗位工资太低,已经低于市场平均水平,那就要考虑先调整工资之后再进行招聘。否则,招聘过来的员工还是白费功夫。我原来就曾遇见过一个情况,就是由于我当时出差,用人部门直接招聘过来一个财务,干了一个星期就走了,离职原因是实际工作内容和面试时谈的工作内容不一样。后来,我自己操作之后,把这个岗位的具体工作内容跟候选人讲清楚了之后,候选人干的也就比较安心了。

在了解了这两个信息之后,还要收集一些信息,比如:具体工作内容、薪资、汇报对象、发展空间,通常的招聘渠道,之前这个岗位的人员是从哪招过来的,另外,还有很重要的一点就是要跟用人部门协商到位时间。因为如果让用人部门来说他们期望的入职时间,他们总是会说越快越好。这对招聘工作没有任何帮助。我们要知道的是用人部门能够承受的最晚到位时间的极限时多少。因为我们通常情况下,是一个招聘官同时负责十几个甚至二十几个招聘岗位。不可能同时安排那么多岗位面试,只可能根据招聘岗位的轻重缓急来安排面试时间。岗位越重要、越紧急,越应该安排在最前面面试。在实际操作中,如果你能够跟用人部门协商好招聘到位时间,你就可以在用人部门催你的时候,理直气壮的回答:“急什么,我们不是商量好某月某日到岗的吗,现在离截止日期还有半个月呢!”在用人部门向老板告状说你招不到人的时候,你也可以理直气壮的跟老板说:“我们约定的时间还没到呢。”当然,你和用人部门约定的到位时间,需要让老板知道,这就要求你做工作计划,工作总结,要上报领导,领导要上报老板。这是所有职能部门非常重要的一个功课,否则你又没有利润,老板会觉得你是在这里混饭吃。

所以,在组织招聘之前,你一定要根据自己的招聘计划、岗位的重要紧急程度、以及招聘渠道的效能来安排面试时间。只有这样,才能保证通过有限的人力物力来完成大量的招聘工作。但是这样的招聘技巧,是一定要建立在你对自己的过程控制非常好的基础上,否则你只会自食其言,让别人慢慢失去对你的信任,当然,这种技巧用好了,别人也会很佩服你的,说什么时候到,就什么时候到,神了!





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